L’entreprise nancéienne de chauffage et de climatisation, qui emploie 340 salariés en France entière, prépare une nouvelle vague de croissances externes qui doublera son effectif au cours des cinq prochaines années. Les RH renforcent la cohésion du groupe avant de passer à l’offensive.

Groupe prospère à l’histoire atypique, M-Energies a conclu fin 2019 un OBO (« owner buy out »  ou « vente à soi-même ») qui marque une nouvelle étape de son développement. Ancien cadre dirigeant de Vinci, Dominique Massonneau a attendu de prendre sa retraite pour reprendre en 2008 l’entreprise de chauffage nancéienne Solorec, alors en difficulté. Il en a fait la maison-mère d’un groupe d’une vingtaine de sociétés disséminées dans le quart nord-est de la France, passant en dix ans de de 140 à 320 salariés. M-Energies poursuit sa croissance externe, avec cinq rachats pour la seule année 2019.  Son OBO s’accompagne de l’entrée au capital du groupe Turenne à hauteur de 19 %, du maintien de bpifrance (7%) et de la montée en puissance du directeur général et de huit cadres-clé de l’entreprise, qui détiennent désormais un tiers des actions. Cette nouvelle configuration donne au groupe les moyens de doubler à la fois son chiffre d’affaires (17 millions d’euros en 2018) et son effectif au long d’un axe Lille – Lyon.

L’OBO nous donne un délai de cinq ans pour atteindre cet objectif. Nous comptons sur le groupe Turenne pour nous challenger et renforçons nos RH et nos services support en interne pour nous préparer à cette croissance.

Dominique Massonneau, président de M-Energies

Fusion des sociétés

Unies sous une même bannière, ces entités du groupe ont longtemps fonctionné à la manière d’un « club d’entreprises » dont les dirigeants conservaient une forte autonomie. Trois conventions collectives – celles du bâtiment, des équipements thermiques et du génie climatique – y cohabitent encore. Pour l’heure, seule la maison-mère Solorec/Bastien/M-Energies dispose d’une Unité économique et sociale (UES), les autres sociétés ne dépassant pas une vingtaine de salariés. Début 2019, le groupe a constitué deux structures distinctes, M-Energies Services pour la petite puissance et M-Energies Exploitation pour les chaufferies collectives, afin de clarifier son organisation. L’OBO conclu cet automne marque le point de départ d’un processus de fusion entre les ces deux entités, qui regroupent environ 150 salariés chacune, et le siège social qui emploie 50 salariés dans l’agglomération nancéienne. D’ici à 2021, toutes les entités fusionneront au sein d’une même entreprise dotée d’une UES et d’une convention collective unique – en l’occurrence, celle de de l’équipement thermique.

Les fonctions support passent aujourd’hui trop de temps à gérer les disparités au sein du groupe. Il faut simplifier pour mieux nous déployer et concentrer nos forces sur les projets de développement.

Audrey Mortas, DRH de M-Energies

L’adoption d’une même convention collective se traduira par une harmonisation par le haut et donc, par une nette progression salariale pour la plupart des salariés. L’UES unique  permettra de généraliser des avantages sociaux jusqu’ici disparates. L’effet de seuil ouvre quant à lui le droit à la participation et permettra d’étendre les accords d’intéressement et l’annualisation du temps de travail. M-Energies ne compte pour l’heure aucune représentation syndicale, mais espère pouvoir s’appuyer sur des partenaires sociaux actifs au sein du futur CSE qui devrait voir le jour début 2021.

Financement de la formation

L’effet de seuil ne présente pas que des avantages. La réforme des Opco modifie le financement de la formation continue et nous oblige à revoir notre copie en la matière.

Audrey Mortas

Cet autre grand chantier conduira M-Energie, qui consacre pour l’heure 1,7 % de son chiffre d’affaires à la formation, à renforcer ses dispositifs d’apprentissage, à mobiliser d’avantage les contrats de professionnalisation voire même, à se doter de plateformes pédagogiques internes.

Pas question, en revanche, de revenir sur les formations des directeurs de centres de profit et des managers, animées à intervalle régulier par des prestataires extérieurs sous l’égide du Codir. L’OBO suppose de renforcer la cohésion du groupe à tous les échelons et ouvre des perspectives de progression de carrière en interne. Les cadres, qui ont souvent investi eux-mêmes dans l’entreprise, comptent bien faire leurs preuves en réussissant à la fois développer le groupe tout en maintenant son indépendance.

--Télécharger l'article en PDF --